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Novità e approfondimenti a cura della Dott.ssa Tumminia

Star male sul posto di lavoro: la “sindrome del BURN OUT” (1a Parte)

cosa può accadere quando sul posto di lavoro non ci si sente “riconosciuti” e “motivati” per un periodo a lungo termine

BURN OUT, dall’inglese “esser bruciati”:

Sì definisce “BURN OUT” una risposta ad uno stress emozionale cronico con tre particolari componenti:

  • Esaurimento emotivo: sensazione di tensione, inaridimento con gli altri.

La prima caratteristica è quella dell’esaurimento emotivo, vissuto come rigidita’ interiore e come la sensazione di non avere più qualcosa da offrire ai propri utenti, spesso esperito sotto forma di impotenza, tensione, impazienza , nervosismo o anche depressione e demotivazione rispetto a tutte le attività quotidiane precedentemente soddisfacenti.

Affermazione tipica di chi si trova in questo stato e’:

questo lavoro mi scarica interiormente”

  • Ridotta produttivita’ nel lavoro: convinzione che le proprie capacità siano sottovalutate

Determina una sfiducia nelle proprie capacità e competenze ma anche una diminuzione delle ambizioni di successo, trasformando il proprio lavoro in un’attività condotta esclusivamente per mantenere la propria remunerazione.

A causa di questa nuova prospettiva rispetto a se stessi dal punto di vista professionale , e’ frequente anche la tendenza a giudicare in modo negativo il proprio lavoro passato con effetti retroattivi,annullando così mentalmente il valore delle soddisfazioni precedenti e generando in tal modo un ulteriore senso di insoddisfazione , rabbia ed esaurimento.

  • Deterioramento della relazione con l’utente: risposte negative, depersonalizzazione delle relazioni.

E’ chiamata depersonalizzazione e corrisponde ad una tendenza a reagire in modo freddo o persino cinico-aggressivo nei confronti delle persone destinatarie della propria attività lavorativa, una risposta che spesso aumenta paradossalmente di fronte al tentativo di far sentire il proprio malessere da parte dell’utente.

Questo vissuto viene generalizzato attraverso uno stato di distacco estremo rispetto al disagio altrui manifestato tramite uno stato interiore di disinteresse verso gli altri o talvolta perfino di colpevolizzazione.

 

CAUSE  che contribuiscono all’incrementarsi della patologia:

 

Cause interne alla struttura aziendale:

 

  • Conflitto ed ambiguità di ruolo ( confusione di ruoli, non si capisce bene “chi fa che cosa”, sono poco distinti i compiti e chi li assume).
  • Struttura gerarchica fortemente accentrata ( il capo e’ il potere indiscusso, collaboratori poco o per niente considerati )
  • Struttura normativa: mentalità eccessivamente burocratica ( poca attenzione alla componente “umana” in grado di rendere flessibili e modificabili alcune norme)

 

Cause incentrate su fattori individuali:

  • Sesso: le donne avvertono maggiormente l’esaurimento emotivo
  • Età : maggiore è l’esperienza, minore la possibilità di burn out
  • Studi: i lavoratori con livello di studi più elevato sono maggiormente predisposti a situazioni di burn out
  • Le persone che investono eccessivamente sul lavoro ( considerandolo a volte come “unica ragione di vita”) sono molto più a rischio di viversi come insoddisfatti , concentrando gli unici obiettivi di realizzazione solo sul lavoro

 

FASI di sviluppo che portano al Burn out:

 

  • ENTUSIASMO: forti attese e motivazioni seguiti da sentimenti di onnipotenza e padronanza che si sviluppano nel tempo. E’ la cosiddetta fase di preparazione che riguarda il periodo della scelta del proprio lavoro e dell’investimento affettivo dello stesso.

Quando una persona sceglie un lavoro iniziando con un’eccessiva esaltazione ed un entusiasmo idealistico,con la convinzione di poter cambiare gli altri o se stessi in modo radicale, si pone in una condizione potenziale di vulnerabilità maggiore al Burn out.

 

  • STAGNAZIONE: si avverte senso di disagio : si ha la sensazione che i risultati lavorativi siano incerti ed aleatori,inoltre si pensa che il proprio salario sia inadeguato al carico lavorativo ed all’impegno.

Si ha una naturale delusione rispetto all’immagine lavorativa Idealizzata in precedenza.

Quando questa fase è per natura legata al carico di stress derivante dal lavoro in alcune strutture che gestiscono attività emotivamente pesanti, il burn out dovrebbe essere sempre e costantemente prevenuto attraverso interventi sia immediati nel momento dell’ingresso del dipendente in azienda, che monitorati lungo il percorso lavorativo. La stagnazione diventa spesso il preludio della cronicita’ del problema che, se non trattato, inficiera’ sull’intera struttura anche dal punto di vista della produttività ( far finta di non vedere il malessere del dipendente, lo renderà nel tempo ovviamente inattivo).

 

  • FRUSTRAZIONE: Senso d’impotenza nella relazione con l’utente e nella struttura in cui si agisce; disturbi psichici e somatici. Il dipendente arriva facilmente a pensare che si trovi nel luogo di lavoro sbagliato e, purtroppo, anche nel ruolo lavorativo sbagliato.

 

  • APATIA: Chiusura totale in se stessi, noia e blocco del desiderio di essere utile agli altri. Non esiste più motivazione, sensazione netta di “non servire più”, si ha frequentemente voglia di cambiare attività , il proprio contesto lavorativo e’ vissuto come un peso estremo per tutta la settimana lavorativa, facendo pensieri frequentissimi circa la fuga fantasticata ( il fine settimana, l’età pensionabile, la vacanze vicine) come unico mezzo di “sopportazione” alla giornata lavorativa

 

MODALITA’ DI PREVENZIONE al BURN OUT

  1. Interventi sullo sviluppo professionale:

seminari , tirocini, lavori di gruppo finalizzati ad incrementare e riconoscere le proprie abilità e competenze

 

  1. Interventi sulla strutturazione di ruolo:

Limitare le responsabilità , in modo da ottenere risultati maggiori basandosi sulla delega dei compiti

 

  1. Interventi sulla gestione dei progetti:

Training interni rivolti, ad esempio, al personale amministrativo: gli amministratori ricevono feedback di ritorno dai subordinati ( “tecnica del l’inversione dei ruoli”) . Il fine è quello di “far provare impersonandoli” i ruoli dei vari personaggi dell’azienda, con lo scopo di comprenderne i bisogni, le esigenze, i vissuti.

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